Aclaración sobre si se pueden usar los datos del GPS para despedir a un trabajador

Según el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, la compañía puede utilizar los datos recopilados por el sistema de posicionamiento por satélite del vehículo de la empresa para despedir al empleado que los utilice para fines privados. En estos casos, también estaría justificada una intrusión en su privacidad.

 

Con una sentencia publicada a finales de año ( 13 de diciembre de 2022 ), el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) abordó un tema delicado, a saber, la relación entre el uso de GPS por parte del empresario para monitorear al empleado y el derecho del empleado a la privacidad. En otras palabras, la pregunta es si los datos del sistema de geolocalización pueden usarse para justificar un despido.  Como veremos, para el Tribunal Europeo la respuesta es positiva (bajo ciertas condiciones), por lo que es legítimo el despido de un empleado que, descubierto a través de los movimientos GPS del vehículo de la empresa, intentaba evadir el reembolso de sus gastos.

 

EL HECHO

La historia no se refiere a una empresa de transporte por carretera, pero el principio obviamente también es válido para este sector. Concretamente, su protagonista es un trabajador portugués contratado por una empresa farmacéutica . La empresa le asigna un vehículo de empresa , dado que el trabajo implica importantes desplazamientos. También le permite utilizar el vehículo para viajes privados y fuera del horario laboral, pero solicita el reembolso del combustible utilizado para uso personal. Posteriormente, la empresa instala un sistema satelital de posicionamiento global (GPS)sobre la flota corporativa, informando al respecto a sus empleados. Así, tras comprobar los datos recogidos por el GPS, la empresa descubre una manipulación del dispositivo e inicia un expediente sancionador a un trabajador, acusado de haber aumentado el número de kilómetros recorridos por motivos laborales para diluir los recorridos en el marco de su viajes privados en fines de semana o festivos y por tanto no tener que reembolsarlos. Al término del expediente sancionador, la empresa cree que el trabajador manipuló el sistema y extrajo la tarjeta GSM del dispositivo, por lo que lo despidió.

El trabajador recurrió esta decisión, confirmada por los tribunales portugueses, recurriendo al Tribunal Europeo y alegando que el tratamiento de los datos del GPS instalado en su coche de empresa y la utilización de los mismos datos como base para el despido habían vulnerado su derecho al respeto. para la vida privada, establecida por el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Este artículo establece que «toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada […] No habrá injerencia de autoridad pública en el ejercicio de este derecho, a menos que sea conforme a la ley y sea necesario en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o la seguridad pública, para el bienestar económico del país, para la prevención del desorden o el crimen, para la protección de la salud o la moral, o para la protección de los derechos y libertades de los demás [. ..]" .

 

LA DECISIÓN

Al examinar la cuestión, la Corte trató en primer lugar de identificar la razón de ser del artículo 8 , que por un lado pretende proteger al individuo de la injerencia arbitraria de las autoridades públicas y por otro garantizar el respeto efectivo a la vida privada o familiar.
Ahora bien, en el caso concreto, la injerencia en la vida privada del trabajador fue provocada por el empleador y no por el Estado, pero la regla sigue apareciendo aplicable– dice la Audiencia – dado que el informante farmacéutico acusa a la empresa de inmiscuirse en su vida privada y de haber sido despedido en base a información recabada mediante GPS. Los dos derechos en juego son por un lado el del respeto a la vida privada del trabajador , por otro el del empresario de garantizar el correcto funcionamiento de la empresa y en particular de controlar los gastos por el uso de sus vehículos . En otras palabras, el TEDH se preguntaba si los jueces nacionales, al equilibrar estos dos intereses, habían protegido suficientemente el derecho del trabajador al respeto de su vida privada. Al responder afirmativamente a esta cuestión, el Tribunal observó que los órganos jurisdiccionales nacionales habían acreditado que el trabajador tenía conocimiento de que la empresa había instalado en su vehículo un sistema GPS para controlar los kilómetros recorridos en el ejercicio de su actividad profesional y durante sus viajes privados. Además, los datos de geolocalización solo eran conocidos por los responsables de asignar y aprobar visitas y gastos, un grupo extremadamente pequeño de personas.

 

LAS CONSECUENCIAS

Por tanto, el Tribunal concluyó que el equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y el derecho de su empleador a garantizar el correcto funcionamiento de la empresa decidido por los tribunales nacionales era esencialmente correcto , al igual que era legítimo el consiguiente derecho de control de la empresa, sus gastos. Esto es aún más cierto si, como en este caso, surge una conducta contraria a los principios de corrección y buena fe por parte del empleado . El Tribunal excluye, por tanto, que las autoridades nacionales hayan incumplido su obligación positiva de proteger el derecho del trabajador al respeto de su intimidad, derivándose de ello que no ha habido violación del art. 8 de la Convención y que por lo tanto el despido es legítimo. Además, el hecho de que la decisión se haya producido con la más mínima diferencia (cuatro votos contra tres) deja claro que se trata de un asunto extremadamente delicado que probablemente deba evaluarse caso por caso.

 

LO QUE PASA 

Premisa: la vigilancia de los trabajadores en el lugar de trabajo suele estar garantizada en los estados individuales por una legislación específica , mientras que los tribunales nacionales son responsables de garantizar que la introducción por parte del empleador de medidas de vigilancia que afecten el derecho a la privacidad sea proporcionada y vaya acompañada de garantías adecuadas y suficientes contra abuso. Los elementos para determinar la legalidad o no de tales medidas son: el hecho de que el trabajador haya sido informado de las medidas de vigilancia y de su aplicación ; cual fue grado de vigilancia por parte del empleador y grado de intrusión en la vida privada del empleado; si el empleador ha justificado el uso de la vigilancia y su alcance por razones legítimas ; si existía la posibilidad de establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos intrusivos ; cuáles son las consecuencias de la vigilancia para el trabajador que ha sido sometido a ella y las garantías que se brindan al trabajador.

Ciñéndonos al GPS de un vehículo de empresa , los equipos que utilizan este sistema pueden ser herramientas imprescindibles o funcionales para la realización del trabajo o impuestas por normativas específicas (por ejemplo: sistemas para el transporte de valores superiores a 1.500.000 euros). En este caso, para su instalación no se requiere convenio sindical ni autorización de la inspección territorial del trabajo. Si, por el contrario, el sistema de geolocalización de vehículos se utiliza para dar respuesta a necesidades de carácter asegurador, organizativo, productivo o de seguridad en el empleo , tanto el convenio sindical (o, en su defecto, la autorización de la Inspección) como la garantía de confidencialidad para los empleados , tal como lo solicitó en varias ocasiones el Garante de Privacidad. Y esto se aplica a todo tipo de vehículos, incluidos los camiones.

En otras palabras, el empleador es libre de usar los datos del GPS del vehículo de la empresa sin decir nada solo si el sistema es necesario para el desarrollo de la actividad del empleado, de lo contrario, deberá remitirse a un acuerdo sindical o una autorización , siempre respetando la privacidad del trabajador.

Habiendo comprobado que el empleador, en ciertas circunstancias y bajo ciertas condiciones, puede controlar a distancia al trabajador, ¿puede entonces también despedirlo ? El control GPS del vehículo de la empresa es legítimo cuando el empleado es informado de la existencia del dispositivo. Y aunque el sistema acabe teniendo algún impacto en la vida privada del trabajador, en todo caso el empresario no está infringiendo las normas cuando informa a los empleados de la necesidad de instalar el dispositivo para controlar los gastos de la empresa y los kilómetros recorridos (incluidos los estrictamente relacionados con la actividad laboral) y verificar cualquier contrastes entre los datos recogidos y los comunicados que justifiquen medidas disciplinarias sobre esta base.

En conclusión, si los datos del GPS del vehículo de la empresa se utilizan para comprobar los kilómetros recorridos, como parte de un control de los gastos de la empresa y sin ninguna injerencia particular en la vida del trabajador, el empleador puede utilizarlos para justificar un despido cuando de esta forma se acredite un uso incorrecto del vehículo de empresa o una actividad laboral reducida respecto a la solicitada .