Escasez de conductores: así es como mantener a los jóvenes una vez capacitados por la empresa

Se habla mucho de cuántos conductores faltan en el mercado, pero en realidad muchas empresas evitan capacitar a los nuevos incorporados por temor a que tal inversión pueda beneficiar a un competidor. Pero, ¿se puede evitar tal riesgo? ¿Es posible negociar una relación estable de forma transparente con un joven que ha ayudado a encaminarse hacia la profesión? Estas y otras preguntas las trasladamos al abogado Roberto Maurelli, especialista en derecho laboral y experto en gestión de personal. Y sus respuestas abren amplios espacios…

Veinte mil o, quizás, incluso muchos más. El número de conductores que requiere el mercado del transporte por carretera para evitar que los camiones se detengan y, por tanto, no puedan enviar la mercancía a su destino es bajo, pero sigue siendo preocupante. También porque si el presente es sombrío, el futuro puede ser aún más sombrío, dado que en los últimos tiempos ha faltado por completo un adecuado relevo generacional. En definitiva, se necesita gente joven para subir a las cabinas de los camiones, pero este objetivo no es fácil de alcanzar: las políticas públicas no han resultado suficientes y las empresas muchas veces no están dispuestas a asumir los costes de la formación. ¿Por qué razones fundamentales? ¿Qué es lo que desalienta a muchas empresas a invertir en los jóvenes, ante la necesidad de personal? Le preguntamos alabogado Roberto Maurelli , especialista en derecho laboral y experto en gestión de personal.

Abogado, ¿cómo explica la escasez de conductores en un sector donde la demanda es alta, muchas veces muy superior a la oferta?

Las razones son muchas. Pero ciertamente está el hecho estructural de la eliminación de jóvenes: en nuestro país, los conductores menores de 25 años apenas representan el 1% del total. En esencia, el relevo generacional ha fracasado. Hasta la fecha, esta es probablemente la principal criticidad real a la que se enfrenta el sector del transporte por carretera.

¿Qué debe hacer una empresa para establecer una estrategia de contrataciones eficaz?

Para paliar el problema inmediato, está claro que la mano de obra a la que recurrir es la del otro lado de la frontera, especialmente en los países del Este, lo que hasta ahora ha ofrecido cierta estabilidad al sector. Pero esta búsqueda, lamentablemente, se está volviendo cada vez más difícil, ya que dos importantes reservas de reclutamiento se han secado esencialmente, a saber, la rumana y la ucraniana. Además, la competencia por los conductores se traduce inevitablemente en un aumento de los salarios y, por tanto, en un mayor coste para el empresario. En Italia, se estima que ya ha habido un aumento del 10% en tan solo unos años. No es un hecho despreciable.

¿Existen estrategias alternativas, quizás más previsoras?

Necesitamos invertir en la formación de los jóvenes. Pero hay un problema básico: es inaceptable que una empresa invierta inicialmente mucho tiempo y dinero y luego vea a su empleado capacitado "arrebatado" por un competidor.
Hasta la fecha ha habido poca discusión sobre este tema. Nos enfocamos más en los cursos de capacitación, en las políticas públicas encaminadas a adquirir el CQC, en las pasantías de capacitación en las empresas, pero luego pasamos por alto que un empleador también necesita poder contar con la estabilidad de esa fuerza laboral, cuya capacitación ha contribuido activamente . De lo contrario, las estrategias comerciales a largo plazo se vuelven imposibles.

¿Qué solución sugeriría a las empresas de nuestro sector?

En mi opinión, la única forma de salvaguardar la inversión en formación es mediante acuerdos de empleo , estabilidad y no competencia . Estas cláusulas, convenientemente combinadas, permiten evitar lo que en realidad es un verdadero acto de competencia desleal, por parte de quienes tienen interés en que un valioso recurso renuncie, porque ya está capacitado, para contratarlo.

¿Por qué recurrir a estas cláusulas contractuales? ¿No existe ya protección legal para los actos de competencia desleal, independientemente del contrato de trabajo con el trabajador individual?

Por supuesto, pero, verá, el punto es que hoy en día hay poca protección legal en esta área. La jurisprudencia también ha permanecido anclada en una noción demasiado "suave" de transferencia ilícita de personal. Según la Casación, para que el traspaso se convierta en un acto de competencia desleal, debe concurrir una multiplicidad de requisitos, entre los que se encuentran, por citar algunos, la simultaneidad del traspaso de un número significativo de trabajadores y la voluntad de perjudicar al competidor compañía. Incluso recientemente, la Casación ha vuelto sobre el tema al volver a proponer este mismo enfoque (por ejemplo, Casación 19 de julio de 2022, n. 22625).
Sin embargo, es claro que estos requisitos no se aplican cuando sólo un par de empleados son inducidos a renunciar y luego son contratados por terceros, o cuando la empresa competidora se propone no tanto perjudicar a la competidora, sino realmente encontrar un recurso humano para fortalecer su personal.

Muy interesante. ¿Podría explicarnos, concretamente, cómo debe comportarse el empleador?

Como lo anticipé, si no se puede hacer justicia a través del recurso judicial de competencia desleal, es necesario tomar precauciones en cuanto al manejo de la relación individual, desde su fase genética.
En primer lugar, se debe redactar un contrato de trabajo preliminar, en el que el joven se compromete a celebrar el contrato de trabajo definitivo con la empresa que le pagó y/o le proporcionó la formación, que le permita obtener el CQC .
El contrato definitivo al que se refiere el preliminar, a su vez, debe contener un pacto de estabilidades decir, el compromiso de la nueva contratación de no dimitir salvo en los casos estrictamente necesarios, es decir, los imputables al concepto de justa causa de desistimiento, como, por ejemplo, el impago del salario.
Asimismo, podrá preverse un pacto de no competencia para el período siguiente a la eventual extinción de la relación, estableciendo la prohibición de trabajar por cuenta ajena en empresas del mismo sector, que operen en el mismo territorio, por un plazo de hasta tres años. .

¿Qué sucede si el empleado, después de firmar, no respeta los acuerdos tomados y se va a trabajar a una empresa competidora?

La pregunta es más que legítima. La respuesta es muy sencilla: el incumplimiento de todas las obligaciones que hemos descrito anteriormente puede ser sancionado con una sanción indemnizatoria, cuantificable a tanto alzado al menos en la medida del coste incurrido por la formación, pero también quisiera sugerir algo más.
De esta forma, tan pronto como se produce la infracción, el empleador puede proceder de inmediato con la medida cautelar, sin necesidad de instaurar un juicio ordinario de conocimiento, con los mayores tiempos y costas propias de esta vía procesal.
Todo ello sin perjuicio, en todo caso, de la posibilidad de ejercitar la acción de reparación del daño mayor con los remedios tradicionales que dispone la ley.